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Ein Arbeitsmarkt – auch für Menschen mit Behinderungen?

Mit dem Inkrafttreten des Behindertengleichstellungsgesetzes 2004 und der Verpflichtung zur UN-Behindertenrechtskonvention 2014 hat sich die Schweiz zu ihren Gesellschaftsmitgliedern mit Behinderung und zu einer inklusiven Gesellschaft bekannt. Trotz dieses Bekenntnisses behindern nach wie vor zahlreiche Barrieren – auch in den Köpfen – die gleichwertige und vorbehaltlose Teilhabe von Menschen mit Behinderungen an sozialen, politischen und wirtschaftlichen Prozessen.

Der im Juni 2017 veröffentlichte Schattenbericht des Dachverbands der Behindertenorganisationen Schweiz, Inclusion Handicap, als Reaktion auf den ersten Schweizer Staatenbericht an die UN, macht auf deutliche Diskrepanzen zwischen der Entwicklung der Behindertenpolitik auf gesetzlicher Ebene und der tatsächlichen Umsetzung in Gesellschaft und Wirtschaft aufmerksam. So sind beispielsweise in den massgeblichen Bereichen Bildung und Erwerbsleben starke Benachteiligungen auszumachen. Menschen mit Behinderungen haben es im Vergleich zu Menschen ohne Behinderungen unverändert schwerer, einen Arbeitsplatz zu finden. Dies lässt sich laut einer EU-Studie von 2007 auf drei Eigenschaften zurückführen, die Arbeitgeber von ihren (potenziellen) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erwarten: die berufliche Kompetenz, der gute geistige Gesundheitszustand und der gute körperliche Gesundheitszustand.

Das macht deutlich, dass in unserer vornehmlich leistungsorientierten Gesellschaft aufgrund von Stereotypen und Vorurteilen nach wie vor die Ängste vor geringerer Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern mit Behinderungen dominieren – Stichwort Minderleistende. Die Defizite statt die Abilitys (Fähigkeiten) stehen im Vordergrund. Ein Werthaltungswandel, der den Tunnelblick hinsichtlich der Auffassung von Leistung erweitert, hat noch nicht stattgefunden. Entsprechend greifen Arbeitgeber – bei gleicher Qualifikation der Bewerber – nach wie vor auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Behinderungen zurück. Daher erscheinen trotz verschiedentlich beklagtem Fachkräftemangel Menschen mit Behinderungen bei der Mitarbeitersuche nicht auf dem Radar von potenziellen Arbeitgebern des ersten Arbeitsmarktes. Sie sind Teil eines kaum genutzten Pools von Befähigungen, Talenten und komparativen Kompetenzen.

Werden Menschen mit Behinderungen nicht als potenzielle Mitarbeiter wahrgenommen und erfahren keine Nachfrage, lässt sich schlussfolgern, dass sie tatsächlich kein Teil des ersten Arbeitsmarktes sind. Das klassische Arbeitsmarktprinzip von Angebot und Nachfrage ist auf Arbeitskräfte mit Behinderungen offenbar nicht anwendbar. Das magische Dreieck der Verteilungsgerechtigkeit, das den Marktwert von Befähigungen, Talenten und komparativen Kompetenzen absteckt, spielt bei potenziellen Arbeitskräften mit Behinderungen nicht. Erst wenn ein gesellschaftlicher Werthaltungswandel vom defizitorientierten zum ressourcenorientierten Blickwinkel stattfindet und der Tunnelblick des Leistungsverständnisses sich öffnet, wird eine Nachfrage nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Behinderungen entstehen können. Diese wird umso nachhaltiger, je mehr sich innerbetrieblich starre Strukturen flexibilisieren, sich die Arbeitsorganisation individuell an die einzelnen Mitarbeiter anpasst und sich vor allem die Werthaltungen in den Köpfen ändern. Und: Wer kann von sich behaupten, selber nicht behindert zu sein? Können Sie es?

Prof. Dr. Nils Jent ist Direktor für Angewandte Forschung am Center for Disability and Integration der Universität St. Gallen und lehrt über Inklusion sowie über das Management der Vielfalt und der Befähigungen. Der Text ist in Zusammenarbeit mit Lena Pescia entstanden, Doktorandin und Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center for Disability and Integration der Universität St. Gallen.